HR

Digdir er en kompetansebedrift hvor ansatte i all hovedsak har høy utdannelse og lang arbeidserfaring innenfor sine fagområder. Vi skal løse store og komplekse oppgaver. Det stiller høye krav til organisasjonens og den enkelte medarbeiders faglige dyktighet, og evne til innovasjon, samhandling og leveranser.

2023 har vært preget av endringer i Digdirs toppledelse. Vi har hatt mange ledere i fungeringer grunnet høy turnover blant ledere i 2022. Det har hatt ringvirkninger i organisasjonen. Mot slutten av 2023 ble de siste medlemmene av toppledergruppen rekruttert. Vi går inn i 2024 med stabil ledelse, og utvikling av den nye toppledergruppen og ledelse generelt er en viktig prioritet i 2024.

Digdir besto 31.12.2023 av 360 utførte årsverk fordelt på 345 faste og 15 midlertidige stillinger. Vi hadde i tillegg 7 lærlinger.

Mål

Ett av Digdirs fire strategiske mål er internt: "Digdir skal være en nytenkende og attraktiv organisasjon". Dette skal vises i praksis gjennom fem effektmål eller delmål:

• Delmål 1: Vi utvikler en fleksibel og lærende organisasjon
  
• Delmål 2: Vi utvikler vår kompetanse strategisk og dynamisk for å løse morgendagens oppgaver
  
• Delmål 3: Vi jobber for et enhetlig direktorat hvor vi tar ut synergier
  
• Delmål 4: Vi tar i bruk nye arbeidsmåter og eksperimenterer med teknologi for å innovere og skape verdier
  
• Delmål 5: Vi fremmer et arbeidsmiljø med tillit og arbeidsglede

Resultater

Delmål 1: Vi utvikler en fleksibel og lærende organisasjon

Vår organisasjon er preget av kontinuerlig endring. Som teknologivirksomhet må vi ta i bruk ny kunnskap og arbeide sammen på nye måter. Det stiller økte krav til alle våre ansatte om omstilling, fleksibilitet og læring. Vi lærer gjennom god tilbakemeldingskultur, og ved å eksperimentere mer med organisasjonsformer og arbeidsflyt. Store deler av virksomheten er organisert i team som jobber på tvers av etablert organisasjonsstruktur. I praksis setter det fart i agil og smidig jobbing. Å kontinuerlig forbedre og tenke nytt vil også være sentralt i 2024. Vi har startet opplæring i samhandling av våre teamledere for å forbedre produktivitet og effektivitet.

Delmål 2: Vi utvikler vår kompetanse strategisk og dynamisk for å løse morgendagens oppgaver

Digital samhandling og oppgaveløsning er en selvfølge i Digdir. Medarbeiderne våre mestrer den digitale og hybride arbeidshverdagen godt. Dette er spesielt viktig siden vi er lokalisert på tre lokasjoner og samarbeider tett med andre virksomheter.

Vi ønsker at våre ledere skal ha kontinuerlig læring og utvikling, slik at de kan utvikle direktoratet og våre ansatte videre. Vi satte i gang et utviklingsprogram for ledere i 2023. Det vil fortsette i 2024.

Vi har gjennomført arbeidsmøter i virksomheten i 2023 for å kartlegge framtidige kompetansebehov. Medarbeidere og ledere fra alle avdelinger har deltatt. Resultatet er felles og individuelle kompetanseplaner som vi iverksetter i 2024. Vi har kontinuerlig behov for oppdatert kunnskap. Rask utvikling av digitalisering og teknologi krever at vi fornyer vår kompetanse gjennom læring og rekruttering.

Delmål 3: Vi jobber for et enhetlig direktorat hvor vi tar ut synergier

Det er utfordrende å ta ut synergier som kan måles direkte. I 2023 har vi jobbet videre med samhandling på tvers og utveksling av kunnskap og erfaring. Det foregår en rekke aktiviteter som bidrar til et enhetlig direktorat. Vårt prinsipp er at «like ting skal være likt» og at det også skal være rom for ulikheter og tilpasninger.

Delmål 4: Vi tar i bruk nye arbeidsmåter og eksperimenterer med teknologi for å innovere og skape verdier

I våre halvårlige endringsmålinger følger vi med på om vi stadig løser oppgaver på nye måter. Vi ser en forbedring gjennom 2023. Det er viktig for oss at vi tar i bruk innovasjonsmetodikk og nye agile og smidige arbeidsformer. I 2024 vil vi arbeide for å tilpasse og tilrettelegge organisasjonen slik at nye arbeidsmåter blir effektive.

Delmål 5: Vi fremmer et arbeidsmiljø med tillit og arbeidsglede

I 2023 har vi gjennomført to endringsmålinger for å undersøke status og utvikling av flere arbeidsmiljøfaktorer. Målingene viser at medarbeiderne har høyt engasjement både for Digdir som arbeidsgiver, samfunnsoppdraget og egne oppgaver. Vi har en kultur som preges av tillit og åpenhet. Vi gjennomfører alltid tiltak for forbedring i etterkant av målingene. Et godt arbeidsmiljø gjør oss robuste og kapable til å stadig forbedre oss og gjennomføre nødvendige endringer.

Vi har satt i gang flere utviklingstiltak for medarbeidere, spesielt for våre yngste medarbeidere, teamledere og ansatte med annen kulturell bakgrunn.

Utfordringer

Et viktig mål for Digdir er å tiltrekke, ansette og beholde dyktige ansatte: Turnover i Digdir som helhet har stabilisert seg på et akseptabelt nivå, og viser gjennom 2023 en nedgang. Det er fortsatt krevende å rekruttere til enkelte stillinger hos oss. Dette gjelder spesielt fagstillinger innen teknologi. I tillegg har vi utfordringer med rekruttering til Brønnøysund og Leikanger.

Året som kommer vil vi ha fokus på følgende utfordringer:

• Tiltrekke, rekruttere og beholde kritisk kompetanse på alle lokasjoner
• Tydelig ledelse som håndterer framtidige endringer og utfordringer
• Karriereutvikling, personlig og faglig utvikling
• Arbeidsmengde som kan håndteres over tid
• Styrke samarbeid på tvers i vår produktorganisasjon
• Felles og individuell kompetanseutvikling

Prioriteringer og tiltak

Framover jobber vi med følgende prioriteringer og tiltak:

1. Målrettet og enhetlig employer branding ved bruk av vårt medarbeiderløfte
2. Intern mobilitet
3. Tiltak for unge ansatte
4. Ny lønnspolitikk
5. Utjevning av arbeidsbelastning og tiltak for å håndtere en krevende arbeidshverdag
6. Kompetansetiltak som svarer ut kartlagte kompetansebehov
7. Organisasjonsjusteringer
8. Utvikling av ledelse og ledere
9. Optimalisering av teamorganisering

Likestilling

Vi fremmer likestilling og mangfold. Diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk eller alder aksepteres ikke hos oss.

Målsettingen er at vi skal ha ansatte med ulik bakgrunn og være en attraktiv arbeidsgiver for alle. Vi har økende behov for å kunne tiltrekke og ansette i jobbmarkeder utenfor Norge, og har i 2023 fått på plass rekrutteringsstrategi for inkludering og mangfold.

Gjennom våre årlige digitale og fysiske vernerunder overvåker vi uønskede hendelser som hemmer mangfold og inkludering på arbeidsplassen.

Inkluderende arbeidsliv

Det er tilnærmet lik jevn fordeling av antall ansatte kvinner og menn i Digdir. Det gjenspeiles også i mellomledelsen, der vi har like mange kvinner som menn. Vi har like mange kvinner og menn i midlertidige stillinger.

Vi har svært få ansatte i deltidsstillinger hos oss. Det er kun 8 deltidsansatte som er fordelt likt på menn og kvinner. Deltid hos oss skyldes pensjonering, helsemessige årsaker og studier. Vi har ikke identifisert tilfeller av ufrivillig deltidsarbeid i virksomheten.

Likelønnsstatistikken

Vi aksepterer ikke ubegrunnede kjønnsrelaterte lønnsskjevheter. Vi påser at menn og kvinner under ellers like forhold har samme lønnsutvikling. Det er lønnsforskjeller mellom menn og kvinner på overordnet nivå hos oss. Årsaken til dette er at flere menn har stillingsnivå med et høyere lønnsnivå enn kvinner. Det kun små lønnsforskjeller på de ulike stillingsnivåene, både på mellomleder- og ansattnivå. Flere ganger i året drøfter vi lønnsstatistikk og analyse med tillitsvalgte. I analysen går vi gjennom likelønn og om det er ubegrunnede forskjeller.

Vi følger opp likestilling og mangfold ved å analysere styringstall innenfor HR-området. Vi overvåker endringer og setter i gang tiltak fortløpende basert på funn og fakta i analysene. Vi tar hensyn til likestilling og mangfold i våre rekrutteringsprosesser, interne retningslinjer, lønnspolitikk og gjennom våre HMS-tiltak.

Statistikk

Nyansatte tar ned gjennomsnittsalderen

Vi ønsker å ansette yngre medarbeidere i Digdir. Dette bidrar til vår felles kompetanse og innovasjonskraft, og gjør oss attraktive for yngre medarbeidere over tid. Av nyansatte i 2023 er ca 60 % under 35 år.

Gjennomsnittsalderen i Digdir totalt er 43 år og synkende.

Antall ansettelser

I 2023 hadde vi totalt 95 ansettelser fordelt på 55 faste, 36 midlertidige stillinger og 4 lærlinger. Rekrutteringene av midlertidige stillinger var i hovedsak sommerstudenter i Brønnøysund og Leikanger (13). Øvrige var grunnet midlertidige ressursbehov og ferieavvikling.

Akseptabel turnover

Turnovertallet, eller ansatte som slutter i Digdir, er beregnet ut fra antall ansatte pr. 31.12.2023. Turnover er 9,8 % (medregnet de som går av med pensjon) og 8 % (ikke medregnet de som går av med pensjon). Vår strategi for å ansette yngre medarbeidere medfører en noe høyere turnover enn tidligere. Dette er en risiko vi veier opp mot effekten av å fornye kompetanse hos oss.

Gjennomsnittlig sykefravær gikk ned

Det gjennomsnittlige sykefraværet sank fra 5,8 % i 2022 til 4,9% i 2023.

Vi har jobbet aktivt for å redusere sykefraværet gjennom 2023 ved tett oppfølging av ledere som har sykemeldte medarbeidere, tett dialog med langtidssykemeldte, medarbeidere og helsefremmende og tilretteleggende tiltak på arbeidsplassene. Statens sykefraværsstatistikk over tid | Statens arbeidsgiverportal (dfo.no)

Lønnsutvikling

Den gjennomsnittlige lønnsutviklingen i 2023 var 31 351 kroner i 2023, mot 18 893 kroner i 2022.

Årsaken til økende lønnsutvikling i 2023 er et generelt godt lønnsoppgjør i Staten, samt at lønnsforventinger og markedslønn i teknologistillinger har økt.

For å få rekruttert kritisk kompetanse, har vi måttet ansette til et høyere lønnsnivå enn tidligere.

Antall ansettelser